Telefonkatalogen.biz

Forespørsel er vårt ekspertområde - Md Huset AS

Mange bedrifter over hele Norge lar ekspertene hos Telefonkatalogen.biz ta hånd om sin plassering på Internett.

Telefonkatalogen

.

Prestasjonsevaluering: Siste trinn i forbedringsprosessen
Telefonkatalogen.biz:
Hvordan kan man gjøre den fryktede medarbeidersamtalen om til et prestasjonshevende tiltak?
Det er tid for å skrive den årlige formelle rapporten om medarbeiderne dine. Hvis du har fulgt forslagene så langt i denne artikkelen, vil dette være mye enklere både for deg og medarbeiderne dine enn det var før.
Formell evaluering henger sammen med prestasjonsheving fordi det utgjør en viktig bestanddel av selve prestasjonsstyringsprosessen. Det er på en måte sannhetens øyeblikk. Men det har ingen innvirkning på prestasjonene med mindre evalueringen er underbygget av de andre tiltakene omtalt i denne artikkelen.

Telefonkatalogen.biz:
Som forberedelse til medarbeidersamtalen bør du gi medarbeideren et blankt evalueringsskjema og be han eller hun om å evaluere seg selv. Samtidig fyller du ut evalueringsskjemaet for den aktuelle medarbeideren, og deretter avtaler dere et passende tidspunkt for å sette dere ned å diskutere resultatene. Sørg for at du setter av god tid til denne samtalen.

Under samtalen spør du medarbeideren hva han eller hun har svart på de forskjellige spørsmålene i evalueringsskjemaet og hvorfor vedkommende har svart akkurat det. Ofte vil svarene være sammenfallende med dine svar. Når de ikke er det, diskuter det. Men husk at det er du som er sjefen og at det til syvende og sist din mening som utslagsgivende – men vær for all del åpen for å gi og ta dersom medarbeideren kan legge frem dokumentasjon eller bevis for sine oppfatninger eller påstander.

Det er egentlig ingenting i en medarbeidersamtale som bør komme som en overraskelse på medarbeideren … eller på deg. Hvis du har gitt regelmessige tilbakemeldinger og coaching samt kommet med forslag til prestasjonsforbedringer, har du allerede vært igjennom det hele på forhånd. Og når det er slik, blir medarbeidersamtalen bare en formell og skriftlig bekreftelse på det dere hele tiden har vært enige om.

Telefonkatalogen.biz:
Når en medarbeidersamtale utvikler seg til å bli en anledning for åpen og ærlig diskusjon, som inkluderer ros av medarbeiderens sterke sider, kan den tjene som motivasjonsfaktor for prestasjonsheving.

Hva skal jeg gjøre med de som ikke presterer som forventet og heller ikke viser tegn til forbedring?

  • Før du treffer noen beslutninger bør du sjekke grundig om du har gjort alt du kan.
  • Har vedkommende hatt tilstrekkelig med opplæring og muligheter til å lære?
  • Har du jobbet med vedkommende og gitt tydelig og ærlig tilbakemelding og veiledning?
  • Har du sørget for at vedkommende har forstått hva som forventes av ham eller henne?



  • Hvis svaret på disse spørsmålene er JA, er det på tide å ta affære.

    Samme hva du gjør eller sier, så vil det alltid være noen mennesker som ikke kan eller ikke vil endre eller forbedre seg. Dette kan være ekstra vanskelig dersom det er medarbeidere som ellers har gode, positive holdninger og som har gjort et ærlig forsøk. Men dersom man ikke gjør noe med problemet drar det ned resultatet for hele avdelingen.

    Telefonkatalogen.biz: Det er av avgjørende betydning at du dokumenterer problemene du ser at medarbeidere med dårlig prestasjoner har. Sørg for å ta notater når du veileder eller coacher medarbeideren på disse områdene, skriv ned hva dere har snakket om og hva medarbeideren har sagt seg enig i å gjøre. Forhør deg med personalavdelingen/HR-ansvarlig om de eksakte prosedyrene bedriften følger i slike saker. Følg disse prosedyrene samt lover og regelverk nøye.

    I de aller fleste tilfeller må man, etter at oppfølging, veiledning og coaching er forsøkt, gi medarbeideren en skriftlig advarsel. Denne må signeres av medarbeideren som en kvittering på at advarselen er mottatt.
    Noen medarbeidere velger å slutte når de skjønner at de er i ferd med å bli sagt opp. For andre kan en skriftlig advarsel inneholde avtalte forbedringsområder som må innfris innen en avtalt tidsfrist. Det er av avgjørende betydning, rent lovmessig, at alle problemer og forsøkte løsninger skrives ned og dateres og signeres på skikkelig vis.

    Hvordan sier jeg opp noen?

    Telefonkatalogen.biz: Det er aldri noen hyggelig oppgave å si opp noen, men innimellom er det nødvendig; det er en del av en leders oppgave. Dersom du har vært nøye med å gi regelmessige tilbakemeldinger og gitt skriftlig advarsel, vil ikke en oppsigelse komme som noen stor overraskelse for medarbeideren. Så langt ut i prosessen vet vedkommende at du har forsøkt å finne løsninger på problemet; antakelig har de gjort sitt beste for å løse problemet de også, fordi du har vært både hjelpsom og rimelig.

    Når du kaller inn medarbeideren for siste gang kan du si noe i retning av “Du vet hva jeg skal fortelle deg. Vi har begge gjort vårt beste, men det det har ikke fungert. Vi må la deg gå, og jeg tror du vil få det bedre i en jobb som passer bedre til dine evner.”

    Det er sjeldent at en oppsigelse ender i konfrontasjon hvis den er håndtert som beskrevet ovenfor.
    Hva om en medarbeider setter seg på bakbena og nekter å godta oppsigelsen?
    Hvis det viser seg at en medarbeider har både prestasjonsproblemer og dårlig holdning/innstilling, er det ekstra viktig at du setter deg ned med vedkommende på et tidlig stadium. Still spørsmål og lytt nøye til hva vedkommende har å si for å forsøke å forstå hva som skjer med medarbeideren. Dårlig holdning/innstilling kan i mange tilfeller skyldes frustrasjon over ikke å mestre arbeidsoppgavene man forventes å løse. Spør “Du virker veldig opprørt og irritabel hele tiden. Hva er det som er problemet?”
    På den annen side kan det hende at medarbeiderens dårlige holdning/innstilling ikke har noe med jobben å gjøre, det kan like gjerne skyldes personlige problemer. I noen tilfeller kan medfølelse og omtanke fra en leder bedre en persons holdning/innstilling.

    Minn medarbeideren på at du forsøker å skape en positiv atmosfære i avdelingen hvor alle er optimistiske og siviliserte. Fortell medarbeideren at du har tro på ham eller henne. Si at den negative innstillingen antakelig står i veien for prestasjonsforbedringene. Det første som må gjøres er å endre holdning/innstilling på jobben.

    Telefonkatalogen.biz:

    I denne samtalen bør du forsøke å komme frem til en eller annen form for avtale for hvordan man kan endre hans eller hennes negative holdning/innstilling og forsøke å gjøre jobbsituasjonen litt mer lystbetont. Når du ser det minste tegn på forbedring, bør du gi medarbeideren ros og positiv tilbakemelding. Noen ganger er dette alt som skal til for å snu en negativ trend.

    Telefonkatalogen.biz

    Telefonkatalogen.biz

    Mange bedrifter over hele Norge lar proffene hos Telefonkatalogen.biz ta hånd om sin synlighet online. Optimalisering mot de store søkemotorene som Google og Yahoo samt de største og mest besøkte internettportalene i Norge, sammen med utstrakt bruk av sitemaps, gjør at kundene får den beste synligheten på nett både i dag og langt inn i fremtiden.



    Ta kontakt med oss i dag på post(a)telefonkatalogen.biz

    Fra Telefonkatalogen.biz